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[01T] Politix, fonctionnaire et Cie
par fernando » 08 Mars 2016, 20:54
Putain loul W! Enorme ce truc, elle est encore plus con que la femme de Mégret, qui avait fait le même genre de candidature en son temps.
Respect au journaliste qui parvient à garder son sérieux, c'est pire qu'un sketch ce truc.
Et sinon la morale de l'histoire : http://www.lepoint.fr/municipales-2014/municipales-propriano-l-epouse-gaffeuse-reelue-des-le-premier-tour-26-03-2014-1805791_1966.php
Respect au journaliste qui parvient à garder son sérieux, c'est pire qu'un sketch ce truc.
Et sinon la morale de l'histoire : http://www.lepoint.fr/municipales-2014/municipales-propriano-l-epouse-gaffeuse-reelue-des-le-premier-tour-26-03-2014-1805791_1966.php
"L'alcool tue lentement. On s'en fout, on a le temps."
par SAV » 08 Mars 2016, 20:58
fernando a écrit:Putain loul W! Enorme ce truc, elle est encore plus con que la femme de Mégret, qui avait fait le même genre de candidature en son temps.
Respect au journaliste qui parvient à garder son sérieux, c'est pire qu'un sketch ce truc.
Et sinon la morale de l'histoire : http://www.lepoint.fr/municipales-2014/municipales-propriano-l-epouse-gaffeuse-reelue-des-le-premier-tour-26-03-2014-1805791_1966.php
Tain la Corse c'est vraiment X-files.
Brigitte Macron 2027.
par fernando » 09 Mars 2016, 15:04
Joli catalogue dans cet exercice de politique-fiction
Ce qui changerait pour Michel, 50 ans, salarié, avec la « loi travail »
Le Monde.fr | 04.03.2016 à 17h39 • Mis à jour le 09.03.2016 à 10h34 | Par Alexandre Pouchard
C’est un projet de loi qui concernera tous les salariés et dont les dispositions dévoilées jusqu’à maintenant entraînent la colère de la plupart des syndicats et mèneront à plusieurs journées de mobilisation – la première est prévue le 9 mars dans toute la France. La pétition demandant le retrait du texte a recueilli près d’un million de signatures, un record en France.
Que prévoit-il exactement ? Qu’est-ce qui changera concrètement pour les salariés ? Nous avons identifié quelques cas pratiques, non exhaustifs (vous pouvez consulter l’intégralité du texte ici), en nous basant sur la première version de l’avant-projet, qui pourrait être modifiée avant la présentation en conseil des ministres, le 24 mars.
Nous nous attacherons ici à l’exemple fictionnel de Michel, 50 ans, employé d’une entreprise moyenne, dans le cas où la loi Travail aurait été votée dans sa version actuelle. Il s’agit donc d’un futur hypothétique.
1. La négociation dans l’entreprise
Le climat est tendu dans l’entreprise de Michel. Les syndicats et la direction se sont opposés frontalement pour conclure de nouveaux accords collectifs. Les représentants du personnel ont tenté de résister à de nombreuses demandes pressantes de l’employeur, mais l’entreprise est dans une mauvaise passe financière et le message a été clair : si cet accord ne passe pas, il y aura de la casse. Autrement dit, des licenciements à prévoir.
La mort dans l’âme, les syndicats ont fini par signer. Ils savent l’importance du texte car la loi Travail a instauré un bouleversement majeur : alors qu’avant, un accord entre syndicats et patrons conclu au niveau de l’entreprise devait être forcément plus favorable qu’un accord au niveau d’une branche d’activité (par secteur : banque et assurance, hôtellerie et restauration, commerce et distribution, BTP, etc.), ce n’est plus le cas maintenant : le premier peut être moins favorable que le second sur un même point. Un moyen de « coller » davantage aux problématiques de l’établissement, certes, mais avec le plus grand risque d’influence, sinon de pressions et de chantages, de la part de l’employeur, désormais face aux seuls syndicats de l’entreprise et non ceux de tout le secteur d’activité. Cette réforme était prônée par le Medef et Les Républicains, mais pas seulement : la CFDT, la CFTC et la CGC n’y sont pas hostiles.
2. Le dépassement du temps de travail normal
Quelque temps après, l’entreprise de Michel tourne bien, très bien même. Les projets s’accumulent, des retards s’annoncent. Michel et ses collègues sont aux trente-cinq heures et ne peuvent théoriquement pas travailler plus de dix heures par jour grand maximum. Ils réclament des recrutements pour absorber la charge de travail.
Jusqu’à douze heures par jour. Mais la direction préfère une autre solution avant d’en arriver là : faire travailler davantage ses employés le temps d’absorber la charge de travail, quelques jours précise-t-elle. Comme c’était déjà possible avant la réforme El Khomri, un accord signé récemment dans l’entreprise, entre la direction et les syndicats, a permis le passage à douze heures quotidiennes maximum. S’il n’y avait pas eu d’accord, une « autorité administrative » (non définie encore) aurait pu accorder une dérogation alors que l’inspection du travail en était chargée auparavant.
Jusqu’à quarante-huit heures par semaine, soixante heures en cas exceptionnel. Finalement, cela prendra plus que quelques jours pour tout boucler… Des semaines, plutôt. Etant aux trente-cinq heures, Michel et ses collègues ne peuvent théoriquement pas travailler plus de quarante-huit heures par semaine. Et encore, sur quelques semaines seulement : avant la loi Travail, un salarié ne pouvait pas travailler plus de quarante-quatre heures en moyenne sur une période de douze semaines. Désormais, cette moyenne est calculée sur seize semaines, permettant davantage de travail effectif sur les semaines les plus chargées. Et la réforme El Khomri a aussi permis de faire passer ce maximum à quarante-six heures sur seize semaines. L’accord collectif du secteur ne le permettait pas, mais puisque l’accord d’entreprise prime désormais et que la direction y tenait beaucoup, les syndicats n’ont pas pu avoir gain de cause sur ce point.
Si la charge de travail continue, la direction envisage de demander une dérogation au ministère du travail pour faire passer le maximum à soixante heures hebdomadaires, pour « circonstances exceptionnelles ». C’était déjà le cas avant la loi Travail.
Des journées de dix heures pour l’apprenti de moins de 18 ans. Thomas, apprenti de 17 ans dans l’entreprise, est lui aussi mis à contribution. L’inspection et la médecine du travail ont été informées qu’« à titre exceptionnel », il allait être amené à effectuer des journées de dix heures (le maximum). Mais il ne doit pas dépasser quarante heures par semaine. Sur ce point, la loi Travail n’a pas fondamentalement changé le code du travail, qui autorisait auparavant des dérogations exceptionnelles pour qu’un apprenti dépasse les huit heures légales mais pas plus de cinq heures supplémentaires par semaine. Mais il fallait alors que l’inspection et la médecin du travail l’autorise et pas seulement qu’elles soient informées.
3. La majoration des heures supplémentaires, payées plus tard
Travailler plus que normalement, pourquoi pas (si c’est temporaire), mais Michel et ses collègues entendent bien être payés plus pour ces heures supplémentaires. Par défaut, le code du travail prévoit une majoration du salaire de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires, 50 % ensuite. Mais l’accord conclu entre les syndicats et la direction de l’entreprise, à un moment où cette dernière connaissait des difficultés économiques, a établi cette majoration à 10 %, plancher légal qui existait déjà avant la loi Travail.
Ce que le texte de Myriam El Khomri a changé, surtout, c’est qu’avant, les heures supplémentaires étaient payées (ou posées en récupérations) après chaque semaine (un an maximum en cas d’accord collectif). Désormais, cette « période de référence » peut aller jusqu’à trois ans, après l’accord collectif signé dans l’entreprise. Autrement dit, attendre trois ans pour être payé de ses heures supplémentaires.
4. Le passage au « forfait jour »
Au bout d’un moment, les heures supplémentaires se sont vraiment accumulées pour tout le monde dans l’entreprise : la direction exerce une forte pression pour un passage au « forfait jour » de la majorité des employés. Avec ce type de convention, l’employé n’a plus un nombre maximal d’heures à travailler au cours d’une journée ou d’une semaine, mais un nombre de jours à travailler dans l’année, sans heures supplémentaires rémunérées mais généralement avec davantage de jours de repos.
Tout le monde ne peut pas être au forfait jour : il doit s’agir de salariés « dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ». C’est le cas de Michel. Un accord collectif doit normalement déterminer les modalités de la mise en place de ces forfaits, sauf dans les entreprises de moins de cinquante salariés, où la loi Travail a permis de s’en passer. Michel doit désormais travailler 218 jours par an (le maximum). Il craint les longues journées avec tout ce travail qui s’accumule, mais heureusement, la loi Travail prévoit que l’employeur se doit de veiller à une charge de travail « raisonnable ». Michel n’est pas le plus mal loti : certains cadres ont dû, sous la pression de leur employeur, renoncer à des jours de repos pour travailler davantage (avec un salaire majoré de 10 %).
5. La modification des dates et durées de congés
Enfin les vacances pour se reposer un peu ! Michel attend depuis longtemps ces deux semaines, avec une belle location au bord de la mer. Las ! Dix jours avant, un projet urgent tombe et son patron lui demande instamment de repousser ses congés. Avant, le code du travail stipulait qu’un employeur ne pouvait pas (sauf circonstances exceptionnelles) modifier les dates et les durées de congés moins d’un mois avant le début de la période. La loi El Khomri a permis de modifier ce délai par un accord d’entreprise : les syndicats et la direction sont « tombés d’accord » sur un délai de dix jours…
6. En congés : droit à la déconnexion
Ca y est, Michel a enfin pu partir en vacances. Et il a pu, en toute tranquillité, déconnecter ses e-mails et éteindre son téléphone portable professionnel sans que son employeur ne puisse le lui reprocher. La loi Travail a en effet instauré un « droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils numériques » – effectif le 1er janvier 2018 – pour s’assurer du « respect du temps de repos et de congés ».
7. Les congés pour « événements familiaux »
Evénement heureux ! Michel se remarie. Son employeur l’autorise à prendre deux jours (qui ne comptent pas en jours de congés). Avant la loi El Khomri, le code du travail fixait à quatre jours le nombre de congés pour un mariage, mais la réforme a laissé une « latitude » aux entreprises pour renégocier ces jours. Ils peuvent être revus à la hausse… mais aussi à la baisse, comme c’est le cas ici, car la réforme ne prévoyait pas de minimum.
8. Le licenciement économique assoupli
La période faste est terminée pour l’entreprise de Michel, qui connaît maintenant un creux. Pas depuis très longtemps, mais assez pour que la direction lance une vague de licenciement économique. La loi Travail a défini plus précisément qu’avant les conditions pouvant être réunies : baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant quatre trimestres consécutifs (pouvant être ramené à deux trimestres par un accord collectif) par rapport à la même période de l’année précédente, pertes d’exploitation pendant un semestre (pouvant être ramené à un trimestre par un accord collectif), importante dégradation de la trésorerie ou tout élément de nature à justifier des difficultés mais aussi « mutations technologiques », « réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité » ou encore, bien sûr, « cessation d’activité ». Les conditions sont plus précises… mais parfois floues, avec une interprétation pouvant être extensive.
9. Un plafond des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif
Michel a été désigné comme une des victimes du plan de licenciement économique. Assurant que les conditions n’ont pas été remplies, il conteste son licenciement devant le conseil des prud’hommes, qui juge les litiges en droit du travail.
Bien l’en a pris : les juges lui donnent raison ! Ils reconnaissent que le licenciement n’avait pas de « cause réelle et sérieuse » mais ne retiennent pas la faute grave. Outre ses indemnités légales de licenciement (qui varient selon le salaire et l’ancienneté), Michel va toucher une indemnité pour licenciement abusif : avec plus de vingt ans d’ancienneté dans l’entreprise, il touchera l’équivalent de quinze mois de salaire. La loi Travail a établi un plafond (variable selon l’ancienneté), alors qu’avant les indemnités étaient à la discrétion des prud’hommes. Avant le vote de la loi, des économistes ont assuré que l’absence de plafond constituait « une source d’insécurité pour l’entreprise comme pour le salarié » et que, par conséquent, nombre d’entreprises renonçaient à embaucher en CDI pour s’éviter ce flou en cas de rupture du contrat.
10. Un « compte personnel d’activité » pour chaque salarié
Après cette longue expérience, Michel souhaite se réorienter et changer de métier. Il compte réaliser une longue formation et, depuis la loi Travail, peut s’appuyer sur son « compte personnel d’activité ». Ce dernier, un des rares points qui a fait consensus entre le gouvernement et les syndicats, comprend notamment le compte personnel de formation, où s’accumulent des heures de formation tout au long de la carrière du salarié, ainsi que le compte personnel de prévention de la pénibilité (des points cumulés lors d’un travail pénible permettant à terme de passer à temps partiel ou de partir plus tôt à la retraite). François Hollande aimerait y voir ajouter, un jour, les droits au chômage ou le compte épargne-temps, mais ce n’est pas le cas pour l’instant.
Ce qui changerait pour Michel, 50 ans, salarié, avec la « loi travail »
Le Monde.fr | 04.03.2016 à 17h39 • Mis à jour le 09.03.2016 à 10h34 | Par Alexandre Pouchard
C’est un projet de loi qui concernera tous les salariés et dont les dispositions dévoilées jusqu’à maintenant entraînent la colère de la plupart des syndicats et mèneront à plusieurs journées de mobilisation – la première est prévue le 9 mars dans toute la France. La pétition demandant le retrait du texte a recueilli près d’un million de signatures, un record en France.
Que prévoit-il exactement ? Qu’est-ce qui changera concrètement pour les salariés ? Nous avons identifié quelques cas pratiques, non exhaustifs (vous pouvez consulter l’intégralité du texte ici), en nous basant sur la première version de l’avant-projet, qui pourrait être modifiée avant la présentation en conseil des ministres, le 24 mars.
Nous nous attacherons ici à l’exemple fictionnel de Michel, 50 ans, employé d’une entreprise moyenne, dans le cas où la loi Travail aurait été votée dans sa version actuelle. Il s’agit donc d’un futur hypothétique.
1. La négociation dans l’entreprise
Le climat est tendu dans l’entreprise de Michel. Les syndicats et la direction se sont opposés frontalement pour conclure de nouveaux accords collectifs. Les représentants du personnel ont tenté de résister à de nombreuses demandes pressantes de l’employeur, mais l’entreprise est dans une mauvaise passe financière et le message a été clair : si cet accord ne passe pas, il y aura de la casse. Autrement dit, des licenciements à prévoir.
La mort dans l’âme, les syndicats ont fini par signer. Ils savent l’importance du texte car la loi Travail a instauré un bouleversement majeur : alors qu’avant, un accord entre syndicats et patrons conclu au niveau de l’entreprise devait être forcément plus favorable qu’un accord au niveau d’une branche d’activité (par secteur : banque et assurance, hôtellerie et restauration, commerce et distribution, BTP, etc.), ce n’est plus le cas maintenant : le premier peut être moins favorable que le second sur un même point. Un moyen de « coller » davantage aux problématiques de l’établissement, certes, mais avec le plus grand risque d’influence, sinon de pressions et de chantages, de la part de l’employeur, désormais face aux seuls syndicats de l’entreprise et non ceux de tout le secteur d’activité. Cette réforme était prônée par le Medef et Les Républicains, mais pas seulement : la CFDT, la CFTC et la CGC n’y sont pas hostiles.
2. Le dépassement du temps de travail normal
Quelque temps après, l’entreprise de Michel tourne bien, très bien même. Les projets s’accumulent, des retards s’annoncent. Michel et ses collègues sont aux trente-cinq heures et ne peuvent théoriquement pas travailler plus de dix heures par jour grand maximum. Ils réclament des recrutements pour absorber la charge de travail.
Jusqu’à douze heures par jour. Mais la direction préfère une autre solution avant d’en arriver là : faire travailler davantage ses employés le temps d’absorber la charge de travail, quelques jours précise-t-elle. Comme c’était déjà possible avant la réforme El Khomri, un accord signé récemment dans l’entreprise, entre la direction et les syndicats, a permis le passage à douze heures quotidiennes maximum. S’il n’y avait pas eu d’accord, une « autorité administrative » (non définie encore) aurait pu accorder une dérogation alors que l’inspection du travail en était chargée auparavant.
Jusqu’à quarante-huit heures par semaine, soixante heures en cas exceptionnel. Finalement, cela prendra plus que quelques jours pour tout boucler… Des semaines, plutôt. Etant aux trente-cinq heures, Michel et ses collègues ne peuvent théoriquement pas travailler plus de quarante-huit heures par semaine. Et encore, sur quelques semaines seulement : avant la loi Travail, un salarié ne pouvait pas travailler plus de quarante-quatre heures en moyenne sur une période de douze semaines. Désormais, cette moyenne est calculée sur seize semaines, permettant davantage de travail effectif sur les semaines les plus chargées. Et la réforme El Khomri a aussi permis de faire passer ce maximum à quarante-six heures sur seize semaines. L’accord collectif du secteur ne le permettait pas, mais puisque l’accord d’entreprise prime désormais et que la direction y tenait beaucoup, les syndicats n’ont pas pu avoir gain de cause sur ce point.
Si la charge de travail continue, la direction envisage de demander une dérogation au ministère du travail pour faire passer le maximum à soixante heures hebdomadaires, pour « circonstances exceptionnelles ». C’était déjà le cas avant la loi Travail.
Des journées de dix heures pour l’apprenti de moins de 18 ans. Thomas, apprenti de 17 ans dans l’entreprise, est lui aussi mis à contribution. L’inspection et la médecine du travail ont été informées qu’« à titre exceptionnel », il allait être amené à effectuer des journées de dix heures (le maximum). Mais il ne doit pas dépasser quarante heures par semaine. Sur ce point, la loi Travail n’a pas fondamentalement changé le code du travail, qui autorisait auparavant des dérogations exceptionnelles pour qu’un apprenti dépasse les huit heures légales mais pas plus de cinq heures supplémentaires par semaine. Mais il fallait alors que l’inspection et la médecin du travail l’autorise et pas seulement qu’elles soient informées.
3. La majoration des heures supplémentaires, payées plus tard
Travailler plus que normalement, pourquoi pas (si c’est temporaire), mais Michel et ses collègues entendent bien être payés plus pour ces heures supplémentaires. Par défaut, le code du travail prévoit une majoration du salaire de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires, 50 % ensuite. Mais l’accord conclu entre les syndicats et la direction de l’entreprise, à un moment où cette dernière connaissait des difficultés économiques, a établi cette majoration à 10 %, plancher légal qui existait déjà avant la loi Travail.
Ce que le texte de Myriam El Khomri a changé, surtout, c’est qu’avant, les heures supplémentaires étaient payées (ou posées en récupérations) après chaque semaine (un an maximum en cas d’accord collectif). Désormais, cette « période de référence » peut aller jusqu’à trois ans, après l’accord collectif signé dans l’entreprise. Autrement dit, attendre trois ans pour être payé de ses heures supplémentaires.
4. Le passage au « forfait jour »
Au bout d’un moment, les heures supplémentaires se sont vraiment accumulées pour tout le monde dans l’entreprise : la direction exerce une forte pression pour un passage au « forfait jour » de la majorité des employés. Avec ce type de convention, l’employé n’a plus un nombre maximal d’heures à travailler au cours d’une journée ou d’une semaine, mais un nombre de jours à travailler dans l’année, sans heures supplémentaires rémunérées mais généralement avec davantage de jours de repos.
Tout le monde ne peut pas être au forfait jour : il doit s’agir de salariés « dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ». C’est le cas de Michel. Un accord collectif doit normalement déterminer les modalités de la mise en place de ces forfaits, sauf dans les entreprises de moins de cinquante salariés, où la loi Travail a permis de s’en passer. Michel doit désormais travailler 218 jours par an (le maximum). Il craint les longues journées avec tout ce travail qui s’accumule, mais heureusement, la loi Travail prévoit que l’employeur se doit de veiller à une charge de travail « raisonnable ». Michel n’est pas le plus mal loti : certains cadres ont dû, sous la pression de leur employeur, renoncer à des jours de repos pour travailler davantage (avec un salaire majoré de 10 %).
5. La modification des dates et durées de congés
Enfin les vacances pour se reposer un peu ! Michel attend depuis longtemps ces deux semaines, avec une belle location au bord de la mer. Las ! Dix jours avant, un projet urgent tombe et son patron lui demande instamment de repousser ses congés. Avant, le code du travail stipulait qu’un employeur ne pouvait pas (sauf circonstances exceptionnelles) modifier les dates et les durées de congés moins d’un mois avant le début de la période. La loi El Khomri a permis de modifier ce délai par un accord d’entreprise : les syndicats et la direction sont « tombés d’accord » sur un délai de dix jours…
6. En congés : droit à la déconnexion
Ca y est, Michel a enfin pu partir en vacances. Et il a pu, en toute tranquillité, déconnecter ses e-mails et éteindre son téléphone portable professionnel sans que son employeur ne puisse le lui reprocher. La loi Travail a en effet instauré un « droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils numériques » – effectif le 1er janvier 2018 – pour s’assurer du « respect du temps de repos et de congés ».
7. Les congés pour « événements familiaux »
Evénement heureux ! Michel se remarie. Son employeur l’autorise à prendre deux jours (qui ne comptent pas en jours de congés). Avant la loi El Khomri, le code du travail fixait à quatre jours le nombre de congés pour un mariage, mais la réforme a laissé une « latitude » aux entreprises pour renégocier ces jours. Ils peuvent être revus à la hausse… mais aussi à la baisse, comme c’est le cas ici, car la réforme ne prévoyait pas de minimum.
8. Le licenciement économique assoupli
La période faste est terminée pour l’entreprise de Michel, qui connaît maintenant un creux. Pas depuis très longtemps, mais assez pour que la direction lance une vague de licenciement économique. La loi Travail a défini plus précisément qu’avant les conditions pouvant être réunies : baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant quatre trimestres consécutifs (pouvant être ramené à deux trimestres par un accord collectif) par rapport à la même période de l’année précédente, pertes d’exploitation pendant un semestre (pouvant être ramené à un trimestre par un accord collectif), importante dégradation de la trésorerie ou tout élément de nature à justifier des difficultés mais aussi « mutations technologiques », « réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité » ou encore, bien sûr, « cessation d’activité ». Les conditions sont plus précises… mais parfois floues, avec une interprétation pouvant être extensive.
9. Un plafond des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif
Michel a été désigné comme une des victimes du plan de licenciement économique. Assurant que les conditions n’ont pas été remplies, il conteste son licenciement devant le conseil des prud’hommes, qui juge les litiges en droit du travail.
Bien l’en a pris : les juges lui donnent raison ! Ils reconnaissent que le licenciement n’avait pas de « cause réelle et sérieuse » mais ne retiennent pas la faute grave. Outre ses indemnités légales de licenciement (qui varient selon le salaire et l’ancienneté), Michel va toucher une indemnité pour licenciement abusif : avec plus de vingt ans d’ancienneté dans l’entreprise, il touchera l’équivalent de quinze mois de salaire. La loi Travail a établi un plafond (variable selon l’ancienneté), alors qu’avant les indemnités étaient à la discrétion des prud’hommes. Avant le vote de la loi, des économistes ont assuré que l’absence de plafond constituait « une source d’insécurité pour l’entreprise comme pour le salarié » et que, par conséquent, nombre d’entreprises renonçaient à embaucher en CDI pour s’éviter ce flou en cas de rupture du contrat.
10. Un « compte personnel d’activité » pour chaque salarié
Après cette longue expérience, Michel souhaite se réorienter et changer de métier. Il compte réaliser une longue formation et, depuis la loi Travail, peut s’appuyer sur son « compte personnel d’activité ». Ce dernier, un des rares points qui a fait consensus entre le gouvernement et les syndicats, comprend notamment le compte personnel de formation, où s’accumulent des heures de formation tout au long de la carrière du salarié, ainsi que le compte personnel de prévention de la pénibilité (des points cumulés lors d’un travail pénible permettant à terme de passer à temps partiel ou de partir plus tôt à la retraite). François Hollande aimerait y voir ajouter, un jour, les droits au chômage ou le compte épargne-temps, mais ce n’est pas le cas pour l’instant.
"L'alcool tue lentement. On s'en fout, on a le temps."
par Dogue-son » 09 Mars 2016, 16:23
fernando a écrit:Joli catalogue dans cet exercice de politique-fiction
joli exercice d'enfumage qui consiste à considérer que dans chaque cas, tout va partir en négatif.
en plus "moyenne entreprise" ça ne veut pas dire grand-chose question représentativité
I used to be a fan. Now I'm an air conditioner
par Giallo » 09 Mars 2016, 16:31
sur le principe, cette loi sous entend quand même que le fait qu'un employeur puisse licencier plus facilement va l'inciter à embaucher... j'ai quand même du mal à croire que cette mesure puisse créer de l'emploi (surtout vu les autres mesures concernant les heures etc..).
En plus de cela beaucoup de partisans de cette loi opposent les titulaires d'un CDI qui s'accrocheraient à leur privilège aux demandeurs d'emploi qui ne parviennent pas à trouver un emploi stable. Sauf que du coup leur solution c'est que tout le monde puisse être viré plus facilement... et donc de fragiliser l'ensemble des emplois...
En plus de cela beaucoup de partisans de cette loi opposent les titulaires d'un CDI qui s'accrocheraient à leur privilège aux demandeurs d'emploi qui ne parviennent pas à trouver un emploi stable. Sauf que du coup leur solution c'est que tout le monde puisse être viré plus facilement... et donc de fragiliser l'ensemble des emplois...
Dernière édition par Giallo le 09 Mars 2016, 16:36, édité 1 fois.
ce message ne vient pas de moi
par Der » 09 Mars 2016, 16:35
Snakedriver a écrit:sur le principe, cette loi sous entend quand même que le fait qu'un employeur puisse licencier plus facilement va l'inciter à embaucher... j'ai quand même du mal à croire que cette mesure puisse créer de l'emploi.
J'ai entendu pas mal d'économiste soutenir cette idée depuis pas mal d'années, et l'exemple italien récent semble leurs donner raisons...
On se fait des bisous et on s'encule.
par Giallo » 09 Mars 2016, 16:43
+ d'emploi (sous réserve que ça marche) mais + d'instabilité donc... pas sûr que les salariés s'y retrouvent.
En plus de cela il faut prendre en compte toutes propositions concernant la durée du travail qui vont justement selon moi à l'encontre de l'embauche puisqu'on peut moduler plus facilement.
En plus de cela il faut prendre en compte toutes propositions concernant la durée du travail qui vont justement selon moi à l'encontre de l'embauche puisqu'on peut moduler plus facilement.
ce message ne vient pas de moi
par fernando » 09 Mars 2016, 16:57
Snakedriver a écrit:En plus de cela il faut prendre en compte toutes propositions concernant la durée du travail qui vont justement selon moi à l'encontre de l'embauche puisqu'on peut moduler plus facilement.
Bah oui c'est idiot.
Y'a trop peu d'embauches en CDI. Les principaux exclus du CDI, abonnés à la précarité (CDD, intérims, stages...) sont les jeunes, les peu qualifiés et évidemment krouw².
Essayer de réduire le fossé dans ce marché de l'emploi à 2 vitesses, avec les insiders bien protégés d'un côté, et les galériens de l'autre, c'est sans doute nécessaire. Que réclament les petits patrons (tu m'arrêtes DS si je dis des conneries) depuis longtemps? Le plafonnement des indemnités prudhommales et la facilitation des licenciements pour des raisons économiques. Afin de lever la fameuse "peur d'embaucher".
Vu que rien ne fonctionne et que le chômage reste stratosphérique, pourquoi ne pas tenter cela et voir si en 2-3 ans ça fluidifie un peu le marché du travail?
Dans la situation où nous sommes, autant essayer d'être un peu pragmatiques pour une fois, mais nous en sommes totalement incapables dans ce pays. Les syndicats comme le MEDEF font du combat idéologique, et semblent bien se foutre de ceux qui ne trouvent pas de travail stable.
Par ailleurs, ce texte comporte bcp de choses qui me semblent abusives et dangereuses : sur le temps de travail (effectivement complètement contradictoire avec l'incitation à l'embauche), le forfait jour, les heures sup, la définition bcp trop flou du licenciement économique...
Bref essayer de fluidifier un peu le marché de l'emploi en levant certains freins psychologiques ok, mais renforcer à ce point le rapport de force salarié/employeur au bénéfice de ce dernier, et pour quasiment aucune contrepartie...
"L'alcool tue lentement. On s'en fout, on a le temps."
par stikky » 09 Mars 2016, 17:24
Der a écrit:Snakedriver a écrit:sur le principe, cette loi sous entend quand même que le fait qu'un employeur puisse licencier plus facilement va l'inciter à embaucher... j'ai quand même du mal à croire que cette mesure puisse créer de l'emploi.
J'ai entendu pas mal d'économiste soutenir cette idée depuis pas mal d'années, et l'exemple italien récent semble leurs donner raisons...
ha ben si les économistes le disent.
Sont ce les même qui disaient en 2007 que tout allait bien et que l'économie pétait le feu ?
I know I ain't doing much, Doing nothing means a lot to me
par Dogue-son » 09 Mars 2016, 17:36
Tout dépend où se trouve le gisement des emplois.
Si c'est dans les grandes ou les ETI, cette loi ne servira pas.
Si c'est dans les petites, là ça devrait pouvoir aider.
Car il faut mettre en perspective l'aspect long terme du CDI actuel avec la réalité des carnets de commandes des PME et des TPE aujourd'hui.
Pour en discuter régulièrement avec d'autres patrons, mais aussi les banques et la CCI, beaucoup d'entreprises ont des carnets de commandes de moins d'un mois. Moi c'est deux mois et tout le monde me regarde comme si j'avais gagné au loto ^^.
Franchement, faut avoir une sacrée confiance dans l'avenir pour embaucher un salarié de plus en CDI sans savoir si on en aura encore besoin dans 1, 2 ou 6 mois tout en sachant que la rupture est compliquée voire quasiment impossible sans passer par la case prudhommes. Or, une procédure aux prudhommes, en dehors des coûts (lourds) des avocats, ça oblige à provisionner dans les comptes les sommes réclamées pendant la durée de la procédure. ça peut suffire à dégrader les comptes, perdre sa cotation et donc ses encours chez les fournisseurs. Pour tuer une trésorerie, et donc une entreprise, y a pas mieux.
Alors c'est CDD ou intérim en attendant la reprise.
Si c'est dans les grandes ou les ETI, cette loi ne servira pas.
Si c'est dans les petites, là ça devrait pouvoir aider.
Car il faut mettre en perspective l'aspect long terme du CDI actuel avec la réalité des carnets de commandes des PME et des TPE aujourd'hui.
Pour en discuter régulièrement avec d'autres patrons, mais aussi les banques et la CCI, beaucoup d'entreprises ont des carnets de commandes de moins d'un mois. Moi c'est deux mois et tout le monde me regarde comme si j'avais gagné au loto ^^.
Franchement, faut avoir une sacrée confiance dans l'avenir pour embaucher un salarié de plus en CDI sans savoir si on en aura encore besoin dans 1, 2 ou 6 mois tout en sachant que la rupture est compliquée voire quasiment impossible sans passer par la case prudhommes. Or, une procédure aux prudhommes, en dehors des coûts (lourds) des avocats, ça oblige à provisionner dans les comptes les sommes réclamées pendant la durée de la procédure. ça peut suffire à dégrader les comptes, perdre sa cotation et donc ses encours chez les fournisseurs. Pour tuer une trésorerie, et donc une entreprise, y a pas mieux.
Alors c'est CDD ou intérim en attendant la reprise.
I used to be a fan. Now I'm an air conditioner
par fernando » 09 Mars 2016, 17:59
Dogue-son a écrit:Tout dépend où se trouve le gisement des emplois.
Si c'est dans les grandes ou les ETI, cette loi ne servira pas.
Si c'est dans les petites, là ça devrait pouvoir aider.
Bah c'est surtout dans les TPE-PME que sont les gisements, non?
Dogue-son a écrit:Car il faut mettre en perspective l'aspect long terme du CDI actuel avec la réalité des carnets de commandes des PME et des TPE aujourd'hui.
Pour en discuter régulièrement avec d'autres patrons, mais aussi les banques et la CCI, beaucoup d'entreprises ont des carnets de commandes de moins d'un mois. Moi c'est deux mois et tout le monde me regarde comme si j'avais gagné au loto ^^.
Franchement, faut avoir une sacrée confiance dans l'avenir pour embaucher un salarié de plus en CDI sans savoir si on en aura encore besoin dans 1, 2 ou 6 mois tout en sachant que la rupture est compliquée voire quasiment impossible sans passer par la case prudhommes. Or, une procédure aux prudhommes, en dehors des coûts (lourds) des avocats, ça oblige à provisionner dans les comptes les sommes réclamées pendant la durée de la procédure. ça peut suffire à dégrader les comptes, perdre sa cotation et donc ses encours chez les fournisseurs. Pour tuer une trésorerie, et donc une entreprise, y a pas mieux.
Alors c'est CDD ou intérim en attendant la reprise.
T'as bien résumé sans faire de caricature. Le CDI n'est plus adapté à la réalité des petites entreprises aujourd'hui.
Donc soit faut imaginer un nouveau type de contrat avec des droits qui augmentent progressivement avec le temps, ça existe ailleurs.
Soit faut, comme dans le projet de loi, assouplir le licenciement économique sur des critères objectifs (baisse du CA sur X mois consécutifs). Les gens changeront sans doute plus souvent de boîte, mais trouveront on l'espère plus facilement du boulot.
Par contre autoriser les licenciements pour « mutations technologiques » ou « réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité », c'est tellement flou que c'est la porte ouverte à toutes les fenêtres.
"L'alcool tue lentement. On s'en fout, on a le temps."
par Dogue-son » 09 Mars 2016, 18:09
fernando a écrit:Dogue-son a écrit:Tout dépend où se trouve le gisement des emplois.
Si c'est dans les grandes ou les ETI, cette loi ne servira pas.
Si c'est dans les petites, là ça devrait pouvoir aider.
Bah c'est surtout dans les TPE-PME que sont les gisements, non?
je pense que oui
fernando a écrit:Par contre autoriser les licenciements pour « mutations technologiques » ou « réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité », c'est tellement flou que c'est la porte ouverte à toutes les fenêtres.
AMHA, si la loi est floue sur ce que ça implique vraiment, il n'y aura pas tant de candidats que ça pour utiliser ces raisons car le risque de contestation est élevé et c'est le juge qui clarifiera, ce qui rend la procédure aléatoire, du moins tant que la jurisprudence ne dégagera pas une tendance claire.
Dernière édition par Dogue-son le 09 Mars 2016, 18:10, édité 1 fois.
I used to be a fan. Now I'm an air conditioner
par fernando » 09 Mars 2016, 18:22
Dogue-son a écrit:AMHA, si la loi est floue sur ce que ça implique vraiment, il n'y aura pas tant de candidats que ça pour utiliser ces raisons car le risque de contestation est élevé et c'est le juge qui clarifiera, ce qui rend la procédure aléatoire, du moins tant que la jurisprudence ne dégagera pas une tendance claire.
Oui autant rester sur des critères uniquement chiffrés, objectifs et donc non sujets à contestation.
"L'alcool tue lentement. On s'en fout, on a le temps."
par manulosc » 11 Mars 2016, 17:10
Emmanuelle Cosse radiée d'Europe Ecologie - Les Verts
"Si Cosse entre au gouvernement, on perd une adhérente". Il y a quelques semaines, lors du remaniement gouvernemental, le porte-parole d'Europe Ecologie - Les Verts Julien Bayou voilait à peine sa menace contre la secrétaire nationale d'alors, Emmanuelle Cosse, approchée pour entrer au gouvernement de Manuel Valls. La menace a été mise à exécution: Emmanuelle Cosse, devenue ministre, a été radiée des listes d'adhérents d'EELV, annonce ce vendredi France Info.
Une information confirmée à BFMTV.com par un cadre d'EELV. "L'instance régionale (celle d'Ile-de-France où Emmanuelle Cosse était inscrite) l'a considérée comme démissionnaire après qu'elle est entrée au gouvernement contre l'avis du mouvement et sans même en discuter", explique-t-il. La "mise en retrait du parti" annoncée par la secrétaire nationale le jour de son entrée au gouvernement n'a visiblement pas suffi. "La mise en retrait existe mais c'est en général pour se mettre en retrait, pas pour soutenir des positions contraires".
Désormais, il n'y a donc plus de ministre d'EELV au gouvernement: Barbara Pompili et Jean-Vincent Placé ont tous deux rendu leur carte il y a déjà quelques mois.
"Si Cosse entre au gouvernement, on perd une adhérente". Il y a quelques semaines, lors du remaniement gouvernemental, le porte-parole d'Europe Ecologie - Les Verts Julien Bayou voilait à peine sa menace contre la secrétaire nationale d'alors, Emmanuelle Cosse, approchée pour entrer au gouvernement de Manuel Valls. La menace a été mise à exécution: Emmanuelle Cosse, devenue ministre, a été radiée des listes d'adhérents d'EELV, annonce ce vendredi France Info.
Une information confirmée à BFMTV.com par un cadre d'EELV. "L'instance régionale (celle d'Ile-de-France où Emmanuelle Cosse était inscrite) l'a considérée comme démissionnaire après qu'elle est entrée au gouvernement contre l'avis du mouvement et sans même en discuter", explique-t-il. La "mise en retrait du parti" annoncée par la secrétaire nationale le jour de son entrée au gouvernement n'a visiblement pas suffi. "La mise en retrait existe mais c'est en général pour se mettre en retrait, pas pour soutenir des positions contraires".
Désormais, il n'y a donc plus de ministre d'EELV au gouvernement: Barbara Pompili et Jean-Vincent Placé ont tous deux rendu leur carte il y a déjà quelques mois.
par ruitos » 11 Mars 2016, 17:14
manulosc a écrit:Emmanuelle Grosse radiée d'Europe Ecologie - Les Verts
"Si Cosse entre au gouvernement, on perd une adhérente". Il y a quelques semaines, lors du remaniement gouvernemental, le porte-parole d'Europe Ecologie - Les Verts Julien Bayou voilait à peine sa menace contre la secrétaire nationale d'alors, Emmanuelle Cosse, approchée pour entrer au gouvernement de Manuel Valls. La menace a été mise à exécution: Emmanuelle Cosse, devenue ministre, a été radiée des listes d'adhérents d'EELV, annonce ce vendredi France Info.
Une information confirmée à BFMTV.com par un cadre d'EELV. "L'instance régionale (celle d'Ile-de-France où Emmanuelle Cosse était inscrite) l'a considérée comme démissionnaire après qu'elle est entrée au gouvernement contre l'avis du mouvement et sans même en discuter", explique-t-il. La "mise en retrait du parti" annoncée par la secrétaire nationale le jour de son entrée au gouvernement n'a visiblement pas suffi. "La mise en retrait existe mais c'est en général pour se mettre en retrait, pas pour soutenir des positions contraires".
Désormais, il n'y a donc plus de ministre d'EELV au gouvernement: Barbara Pompili et Jean-Vincent Placé ont tous deux rendu leur carte il y a déjà quelques mois.
pas bien de se moquer, manu...
par rodolfo » 11 Mars 2016, 23:08
fernando a écrit:Snakedriver a écrit:En plus de cela il faut prendre en compte toutes propositions concernant la durée du travail qui vont justement selon moi à l'encontre de l'embauche puisqu'on peut moduler plus facilement.
Bah oui c'est idiot.
Y'a trop peu d'embauches en CDI. Les principaux exclus du CDI, abonnés à la précarité (CDD, intérims, stages...) sont les jeunes, les peu qualifiés et évidemment krouw².
Essayer de réduire le fossé dans ce marché de l'emploi à 2 vitesses, avec les insiders bien protégés d'un côté, et les galériens de l'autre, c'est sans doute nécessaire. Que réclament les petits patrons (tu m'arrêtes DS si je dis des conneries) depuis longtemps? Le plafonnement des indemnités prudhommales et la facilitation des licenciements pour des raisons économiques. Afin de lever la fameuse "peur d'embaucher".
Vu que rien ne fonctionne et que le chômage reste stratosphérique, pourquoi ne pas tenter cela et voir si en 2-3 ans ça fluidifie un peu le marché du travail?
Dans la situation où nous sommes, autant essayer d'être un peu pragmatiques pour une fois, mais nous en sommes totalement incapables dans ce pays. Les syndicats comme le MEDEF font du combat idéologique, et semblent bien se foutre de ceux qui ne trouvent pas de travail stable.
Par ailleurs, ce texte comporte bcp de choses qui me semblent abusives et dangereuses : sur le temps de travail (effectivement complètement contradictoire avec l'incitation à l'embauche), le forfait jour, les heures sup, la définition bcp trop flou du licenciement économique...
Bref essayer de fluidifier un peu le marché de l'emploi en levant certains freins psychologiques ok, mais renforcer à ce point le rapport de force salarié/employeur au bénéfice de ce dernier, et pour quasiment aucune contrepartie...
T'es quand même en train d'admettre que Balladur et Juppé avaient raison 10/15 ans en arrière.
Bon, je sais bien que tu votes à droite maintenant, mais c'est pas une raison non plus.
par fernando » 13 Mars 2016, 21:56
rodolfo a écrit:T'es quand même en train d'admettre que Balladur et Juppé avaient raison 10/15 ans en arrière.
Bon, je sais bien que tu votes à droite maintenant, mais c'est pas une raison non plus.
Bah oui faut que je pense à l'avenir de ma progéniture maintenant, finies les conneries ^^
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